I controlli a distanza: poteri - doveri del datore di lavoro

La legge n. 300/1970, il cd. Statuto dei Lavoratori, contiene diverse norme che attribuiscono al datore di lavoro il potere di controllare lo svolgimento della prestazione lavorativa, direttamente, attraverso il personale di vigilanza o, indirettamente, attraverso altri strumenti di controllo di distanza. 

Con particolare riferimento agli impianti audiovisivi e agli altri strumenti di controllo a distanza, la materia è disciplinata dall’art. 4 del citato Statuto dei Lavoratori, il quale è stato notevolmente modificato dall’art. 23 del d.lgs. 151 del 2015, cd. Jobs Act. 

Tale normativa, pur prevedendo la facoltà del datore di lavoro di esercitare il potere di controllo sui propri dipendenti mediante impianti audiovisivi, strumenti tecnologici (es. tablet) o informatici (es. computer), stabilisce, tuttavia, una serie di limitazioni. 

Ed infatti, in primo luogo, l’installazione di tali impianti e strumenti informatici o tecnologici è subordinata esclusivamente alla sussistenza di “esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”; escludendo l’utilizzo di tali strumenti ove finalizzato all’esclusivo controllo dell’attività dei lavoratori. 

Secondariamente, per installare tali impianti e strumenti è richiesto, altresì, il rispetto di condizioni procedurali ovvero il previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di accordo, la previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. 

Una delle novità introdotte in materia riguarda la possibilità di derogare tale regime normativo, con conseguente esclusione della necessità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa per alcuni particolari strumenti. 

In particolare, gli strumenti messi a disposizione dei lavoratori, ad opera del datore di lavoro, per rendere la prestazione lavorativa nonché gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, possono essere utilizzati quand’anche da questi derivi a possibilità di controllo a distanza sull’attività dei lavoratori. 

La possibilità di deroga all’art. 4 della legge 300/1970, tuttavia, non è priva di limitazioni: il comma 3 della medesima norma, infatti, stabilisce che le informazioni raccolte mediante l’utilizzo di tali strumenti di controllo possano essere utilizzate dal datore di lavoro per ogni fine connesso al rapporto di lavoro, ivi compreso quello disciplinare, sempreché del predetto utilizzo sia data “adeguata” informazione al lavoratore e che tale informativa risponda ai requisiti di specificità e necessità richiesti dal codice della privacy. 

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